English: Read this guide in English
Ett employer branding-lead är inte automatiskt ett bra projekt för att någon vill ha en snygg karriärsida. Den viktiga frågan är om kunden behöver förstå sitt arbetsgivarerbjudande, nå en svårrekryterad målgrupp eller få rekryteringsprocessen att hålla ihop. Olika problem kräver olika leveranser.
Fyra olika uppdrag bakom samma förfrågan
- EVP och research: undersöka vad medarbetare faktiskt värdesätter och vad kandidater uppfattar.
- Kommunikation: ta fram berättelse, budskap, foto, film och innehåll med förankring i verkligheten.
- Aktivering: kampanjer, karriärsidor, sociala kanaler och ambassadörsprogram.
- Kandidatupplevelse: granska kontaktpunkter, ansökningsflöde, återkoppling och samarbete med HR.
Kvalificera leadet innan ni skriver offert
Nio frågor för ett första möte
- Vilka roller, kompetenser eller geografier är svårast att rekrytera till?
- Är målet fler relevanta sökande, bättre kandidatupplevelse eller högre retention?
- Finns en aktuell EVP, medarbetarundersökning eller kandidatresearch?
- Är HR, rekrytering och marknad överens om problemet och vem som beslutar?
- Vilka kanaler, språk och arbetsplatser omfattas?
- Vad kan medarbetare själva bekräfta om arbetsmiljö och kultur?
- Vilken data finns i ATS och vilka mått kan följas upp?
- Vem ansvarar för rättigheter till foto, citat och personuppgifter?
- Vad är budgetram, tidsplan och godkännandeprocess?
Välj rätt typ av projekt
En ny EVP utan medarbetarinsikter riskerar att bli en reklamslogan. En kampanj utan fungerande ansökningsflöde kan skapa fler avhopp. Och ett snyggt karriärmaterial kan inte lösa en faktisk mismatch mellan löfte och arbetsvardag. Beskriv därför vad ni kan påverka – och vad kunden behöver äga internt.
Research och autenticitet är leverabler
CIPD:s faktablad om employer brand betonar att arbetsgivarvarumärket behöver spegla medarbetares verkliga upplevelser. Be om intervjuer, medarbetarperspektiv, test av budskap och tydliga beslutspunkter innan produktionen drar i gång. Det är bättre att hitta en besvärlig sanning i research än efter lanseringen.
Personuppgifter och kandidater kräver tydligt ansvar
IMY:s vägledning om rekryteringsuppgifter beskriver bland annat uppgiftsminimering och behovet av rättslig grund. Skilj kampanjanalys från kandidatdata, definiera vem som är personuppgiftsansvarig och anlita juridisk kompetens när det behövs. En byrå ska inte lova att ett verktyg eller ett samtyckesfält automatiskt gör hela flödet lagligt.
Hur ni mäter utan att lova anställningar
Följ exempelvis relevanta besök till karriärsidan, fullföljda ansökningar, kandidatfeedback, kännedom i definierade målgrupper och rekryteringsteamets kvalitativa bedömning. Anställningar och retention påverkas också av lön, chefskap, marknad och interna processer. Skriv därför in vad ni mäter och vad ni inte kan kontrollera.
När ska byrån tacka nej?
- Kunden vill att ni hittar på medarbetarcitat eller kulturpåståenden.
- Det finns ingen ansvarig från HR som kan godkänna fakta och process.
- Briefen kräver garanterat antal anställningar oavsett arbetsmarknad.
- Projektet handlar främst om rekryteringssystem eller organisationsförändring utanför er kompetens.
- Kandidatuppgifter ska delas utan tydliga roller, ändamål eller dataskyddsrutiner.
Mosai som en kompletterande new business-kanal
Mosai kan hjälpa företag att hitta relevanta byråer och leverantörer. På För byråer beskrivs upplägget och hur förfrågningar kan kvalificeras. Gratisprofilen kostar 0 kr/mån. Partner kostar 995 kr/mån och ger prioriterad matchning när projektet passar, utan garanterad leadvolym. Den fristående SEO & AEO-agenten har lanseringspris 600 kr/mån, löpande review och två nya relevanta sidor per vecka. Se aktuella priser och villkor.
Gör er profil användbar för rätt uppdrag
Beskriv vilka uppdrag ni faktiskt tar: EVP-strategi, intern research, employer branding-kampanjer, karriärwebb eller kandidatresa. Lägg till marknader, teamstorlek, rimlig projektstart och vad kunden behöver ha förberett. Det sparar tid för båda parter.